当 “互联网养老院” 的滤镜被撕开，携程的真实职场图景令人唏嘘：东东快跑带着 “干 5 年” 的期待入职，却因 “开会耽误吃饭” 两个月便离职；王新抱着 “工作生活平衡” 的憧憬而来，却在领导 “9 点到家后不继续工作吗” 的追问中窒息；老员工猪咪晒出 “早 10 晚 10” 的考勤表，调侃 “送终比养老来得更快”。这场 “程外的人想进去，程里的人想出来” 的围城困境，揭开了 “养老厂” 神话背后的三重矛盾 —— 理想与现实的撕裂、政策与执行的断层、行业竞争与个体承压的失衡。
滤镜与现实：“养老神话” 的祛魅
携程的 “养老院” 光环并非空穴来风。当其他互联网大厂深陷 996 争议时，它早早推出 “3+2” 混合办公、春节提前放假、四天工作制等政策，2024 年 172 亿元的净利润更让 “躺着挣钱” 的传说显得可信。这种光环对苦内卷久矣的打工人形成致命吸引：王新在百度、快手等多家 offer 中选择携程，只因面试官承诺 “工作不卷”；东东快跑从字节、阿里跳槽而来，直言 “被居家办公政策打动”。彼时的携程，是互联网人眼中 “经济上行时代的幸存者”，是能兼顾收入与生活的乌托邦。
但入职后的现实迅速击碎滤镜。“居家办公仅限面试时提及，入职后要卡等级申请”，王新从未体验过传说中的远程自由；东东快跑因 “晚上 7 点在公司楼下遛弯” 被同事质疑 “摸鱼”，而 “午休和晚饭时都在开会” 成了日常；猪咪所在的开发团队 “早 10 晚 10” 是常态，通宵赶工更是家常便饭。更荒诞的是绩效逻辑：新人王新入职一个月未受培训，却被质问 “校招生凭什么和社招做一样的工作”；怀孕同事申请减轻绩效压力，得到的回复是 “婚是你要结的，孩子是你要生的，标准不会变”。所谓 “养老”，不过是外界对高利润企业的美好想象，而真实的职场是 “既要福利名声，又要业绩增长” 的双重挤压。
这种落差的根源，在于 “养老厂” 标签的误读。携程的高利润来自 OTA 行业的垄断地位（携程系占超 50% 市场份额），而非 “低强度工作模式”。当外界将 “盈利能力强” 等同于 “工作轻松”，便忽略了旅游业的本质属性 —— 越到假期越忙碌，景区突发问题需即时响应，这些刚性需求注定了 “真正的养老不存在”。就像王新的感慨：“所有人都忘了这是旅游公司，国庆假期抱着电脑不敢撒手，这才是日常。”
隐性内卷：行业厮杀下的职场变形
“养老厂” 神话的破灭，更躲不开行业竞争的裹挟。当美团用 “高频带低频” 切入本地酒旅，抖音靠直播种草分食景区流量，京东带着供应链优势高调入局，携程的 “垄断舒适区” 被不断挤压。正如资深员工猪咪所言：“最轻松的时候是去哪儿崛起前，那时候真能躺着挣钱。” 但如今的 OTA 战场已成红海，竞争对手不会给携程 “养老” 的机会，这种压力最终层层传导到每个员工身上。
竞争压力转化为隐性的内卷机制。表面上，携程没有强制 996，但 “产出至上” 的考核标准让加班成了默认规则：王新 “7 点下班被追问去向”，本质是 “不看时长看结果” 的绩效逻辑在作祟；开发团队 “早 10 晚 10” 的节奏，源于 “赶工期” 的项目压力；东东快跑 “吃饭时间开会”，折射出 “碎片化占用时间” 的新内卷形式。这种内卷更隐蔽，也更伤人 —— 它披着 “灵活办公” 的外衣，却用 “工作不饱和” 的质疑、“绩效不达标” 的威胁，让员工陷入 “看似自由实则无界” 的困境。
更值得玩味的是 “政策执行的层级分化”。携程的灵活办公、四天工作制等福利，在实际落地中演变成 “老员工特权”：猪咪坦言 “居家办公卡等级，新人别想轻易申请”；王新所在部门，干了 7、8 年的老员工工作内容稳定，新人却被要求 “快速创新”。这种 “老人养老，新人内卷” 的结构，本质是企业在 “维持福利名声” 与 “提升效率” 之间的折中 —— 用老员工的稳定形象对外营造 “养老氛围”，用新人的高强度产出应对竞争压力。但对挤破头进来的新员工而言，这不过是 “画饼式招聘” 的骗局。
管理悖论：理想政策与现实执行的断层
携程的管理文化中，藏着诸多自相矛盾的悖论。最典型的是 “生育友好” 政策与实际职场环境的割裂：公司推出 10-15 万冻卵补贴、子女陪护假，梁建章被称为 “催生办主任”，但员工却吐槽 “怀孕当年绩效一定 C”；王新的同事因怀孕请求减轻绩效，得到的回复是 “婚和孩子都是你自己选的”。这种 “口号鼓励生育，实际惩罚生育” 的矛盾，暴露了政策执行的底层逻辑 —— 当团队绩效与领导利益绑定，个体的生育需求便成了 “影响集体利益的负担”。
管理风格的差异进一步放大了这种矛盾。在携程，员工的体验高度依赖直接领导：东东快跑遇到 “7 点遛弯被指责摸鱼” 的领导，王新碰上 “几分钟不回信息就电话责骂” 的上级，而这些问题向上反馈后，得到的回应往往是 “领导性格就这样，你忍忍”。这种 “纵容强势管理” 的文化，让 “福利好” 的政策成了空中楼阁 —— 福利是公司层面的宣传亮点，而日常压迫来自直接领导，员工最终记住的是 “被约谈” 的委屈，而非 “生育补贴” 的温暖。
更深层的问题，在于 “规模扩张后的管理失焦”。当携程从 “小而美” 成长为行业巨头，管理半径扩大导致政策落地变形：总部推出的灵活办公政策，到了区域团队变成 “卡等级申请”；公司层面的 “创新鼓励”，在基层异化为 “新人无培训却要立刻产出”。就像王新入职一个月的经历：“没培训、没资源，却被质问‘凭什么拿校招工资’”，这种 “既要又要” 的管理逻辑，本质是企业在 “快速发展” 与 “精细管理” 之间的失衡。
围城困局：理想与现实的永恒博弈
携程的 “围城困境”，是互联网时代职场神话的一个缩影。外界向往的 “养老厂”，本质是打工人对 “工作与生活平衡” 的集体渴望；而内部员工的逃离，则是这种渴望被现实击碎后的必然。当 “灵活办公” 变成 “居家随时待命”，“生育友好” 沦为 “绩效惩罚”，“高福利” 掩盖 “高强度”，所谓的 “梦中情司” 不过是镜花水月。
但这场困局的启示不止于此。它揭示了 “养老厂” 神话的本质：没有任何企业能在行业竞争中独善其身，所谓 “轻松赚钱” 要么是垄断红利期的短暂现象，要么是政策宣传与实际执行的错位。对打工人而言，与其追逐 “养老厂” 的标签，不如看清企业的核心逻辑 —— 是真的建立了 “效率与人性平衡” 的体系，还是用福利光环掩盖管理缺陷。
最终，携程的故事告诉我们：职场没有永恒的乌托邦。当行业厮杀加剧，当管理文化失衡，再美的 “养老” 滤镜也会褪色。打工人的逃离，不是因为 “不知足”，而是因为他们终于看清：真正的职场理想，从来不是 “躺着挣钱” 的幻想，而是 “付出与尊重对等” 的现实。这或许是 “梦中养老厂” 神话破灭后，最清醒的答案。