最近，围绕高校教师长聘制度的一轮讨论再次引起社会关注。公共讨论里它常被简化成两个对立立场：一种认为高校教师不能端“铁饭碗”，只有能进能出、能上能下，才能防止拿到高级职位后“躺平”；另一种担心教师长期处在考核和淘汰压力下，会破坏学术自由、放大职业焦虑，最终伤害科研创新。

两种判断都有现实依据。但如果只争“大学教师该不该有铁饭碗”，反而漏掉更根本的问题：大学为什么曾经需要长聘制？一个以创造知识为主的组织，要给专业人员多大程度的职业稳定，才能既保责任、又不损创造力？

这里说的“长聘”，不是免于任何评价，而是经较长专业筛选后获得较稳定职业地位。各国各校制度差异很大，但共同问题是：稳定该保护什么，评价该停在哪里？

我长期研究不同国家高等教育制度、大学治理和学术职业。比较之后越看越清楚：长聘制真正要解决的不是“教授该不该被考核”，而是三个更基础的问题——学术活动的不确定性由谁承担？大学按什么时间尺度评价教师？高度竞争的职业，是否需要一个相对稳定阶段？

01 长聘制首先是一种“风险分配制度”

科研和很多职业不同：投入、过程、结果之间高度不确定。一个项目做五年未必有预期结果；一个短期不被重视的方向，十年后可能极重要；而几年发很多论文的方向，也未必留下长期知识贡献。

学术职业始终扛两种风险。一是职业风险：有没有位子、能不能晋升、几年后还在不在大学。二是知识生产风险：选题成不成、发不发得出、同行认不认、十年后还有没有价值。

难点在于这两种风险不能无限叠加。如果研究者既要扛研究本身的不确定性，又得不断扛丢职位、降收入、被清退的风险，他最理性的选择往往不是加大研究风险，而是降风险：挑容易拿资助的题、做容易发的方向、追考核周期内可见的成果。

个人生存看完全合理；大学整体看却是悖论——本想用竞争逼出创新，最后把人逼成避险型学者。

所以长聘制最重要的功能，不是奖励过去多少成绩，而是完成一次风险重分配：学术生涯早期，个人承较大竞争风险；经长期专业评价后，大学给其中一部分人更稳定环境，使他们敢承更大知识生产风险。如果这个转换不再发生，长聘即使名义还在，制度功能也已经变了。

02 评价制度不仅衡量学术工作，也规定学术工作的时间

大学教师当然不能脱离评价。教学要评价，科研要同行评价，公共职责要问责。稳定若变成完全不履职，也拿不到社会长期支持。

但学术评价有个被忽视的点：评价制度不只在事后量你做了什么，还会提前改你“什么值得做”。只要某些指标和岗位、收入、职业安全高度绑定，研究者就会自然调整选题、发表节奏和资源配置，去适应评价周期。

假定一个教师知道每三或五年要交一份直接关系职位、工资、职级的成绩单，“三年”“五年”就不只是行政周期，而变成科研活动的实际时间单位。做不做长积累新领域、投不投短期难出果的项目，都被这个时间尺度改写。

所以大学评价改革不能只问“指标科不科学”，还得问评价周期符不符合不同知识活动的时间结构：实验科学、人文学科、工程技术、社会科学不同；基础研究和应用研究不同；刚建实验室的青年学者和已成体系的资深教授也不同。真正的分类评价，不是给学科换几套指标，而是承认——不同的学术工作，要不同的时间。

03 学术职业最大的变化：竞争没有终点

我曾在《知识分子》写过中国高校“青椒”处境。这些年最值得注意的是：年轻学者面对的不只是“竞争激烈”，而是很难判断竞争什么时候结束。

读博要竞争，找博士后要竞争，进高校要竞争，预聘期要竞争，申项目、晋职称、争资源还要竞争。传统 tenure-track 也强竞争，但至少给一个职业预期：经过严格且较长的筛选，拿到长聘后职业不确定性明显下降。年轻人肯扛前期高风险，是因为后面能盼一个稳定阶段。

如果这点变了——拿到长聘后，岗位、职级、收入仍周期性重入高强度竞争——变的就不只是一项考核办法，而是整个学术职业生命周期结构。竞争从“早期筛选机制”变成“贯穿全程的状态”。但要分清：职业稳定≠学术竞争终止。拿稳定位子后，仍会围绕项目、发表、声誉、晋升、育人持续被评价。真正要避免的，是把“职业不安全”本身当成学术活力的必要条件。

这直接关系学术职业吸引力。很多国家都在问：青年人才还愿不愿意长期进学界？大学要博士生、要博士后，更要有人肯把二三十年职业生涯投进科研教学。年轻人想的当然不止“稳定”，还有收入、条件、流动、自主性，以及一个很普通的问题：我大概能不能知道五年、十年后自己日子什么样？

对年轻学者，职业安全感更重要的是“最低程度可预期”。如果训练越来越长、入职越来越晚、考核越来越重、长期稳定却越来越弱，就得认真问：这套制度未来还能吸引什么人进大学？

04 大学里至少三种性质不同的“评价”

很多争论卡在“要不要考核”，是因为我们把不同性质的评价都叫“考核”。至少该分三种。

第一种，基本履职评价：认不认真上课、履不履指导学生责任、是不是长期完全停掉学术活动，大学当然该管。

第二种，专业发展评价：教师处在什么发展阶段、要什么资源、方向要不要调、教学怎么改、未来怎么走。

第三种，职位存续型评价：回答的已经不是“干得怎么样”，而是“你还该不该占这个岗、这个职级、这笔收入”。

三种都可能合理，但制度性质完全不同。最该警惕的是第三种不断扩张，前两种也被改写。一旦教师知道任何一次专业评价都可能最后变成岗位风险，本来能诚实谈困难、失败、长期计划的评价，就会退化成“展示成绩”的防御行为。

AAUP 关于 post-tenure review 的文件正好帮我们看清这条边界。AAUP 不主张拿 tenure 后完全不受评价；它强调，正式的长聘后评价不能变成对 tenure 资格的重审，也不能把“学校举证为何解聘”的责任，转成教师周期证明“我为什么还该留下”。文件也提醒：过频、过正式的评价会缩短研究者时间视野，让人挑更安全、更快出结果的研究。[1]

国际经验值得参考的，不是哪套制度能照搬，而是里面那道分界：评价工作表现，和重新决定职业身份，不该轻易变成同一件事。

05 日本二十多年大学改革，是另一个角度

这事不能只在中国谈。我在日本国立大学工作多年。2004 年日本国立大学法人化后，竞争、绩效、目标管理、基于指标的资源配置，逐渐成为国立大学法人治理的重要部分。它有历史背景，也有正向效果。

但二十多年后，日本高教政策讨论里出现了一种再平衡。准确说，不是政府“否定国立大学法人化”，也不是放弃绩效管理，而是在重问：大学的竞争和绩效机制，要立在多大程度的稳定基础之上。

2026年7月，日本文部科学省关于下一阶段国立大学法人运营费交付金的中间总结明确指出：长期基础性经费削减等因素，已让原有“双重支持”体系功能不全，影响稳定教育科研和大学全校视角的中长期规划；竞争性资金虽重要，但用途和期限受限，替代不了稳定就业、教育科研基础和大学中长期规划所需的基础性经费。文件提出，未来支撑教育科研基础的资金安排应更重“稳定性、持续性和可预见性”。[2]

这属于大学经费制度，不是教师长聘制本身，不能简单等同。但它给出一种治理逻辑：竞争机制要起作用，往往得先有一个稳定底座。大学改革常从“增加竞争”起步；等竞争和指标不断扩张，又要回头问什么必须稳。竞争能推资源流动、促组织改革、加问责，但竞争本身不生产长期性。实验室要稳才能培养学生，学科要稳才能成传统，大学要稳才能定十年后的计划。机构如此，人也如此。

06 真正该警惕的，不是考核，是把所有问题都变成考核问题

中国大学当然要改教师评价。拿高级职称后长期失职，不能因“稳定”不被处理；教学差、指导学生不负责任，也不能拿学术自由搪塞。

但如果大学几乎所有组织问题，最后都靠“再加一次考核”解决，同样危险。教师没积极性？加考核。科研不够好？强化考核。教学不被重视？再加一组教学指标。几年后，评价系统越来越厚。

可制度越复杂，不等于专业判断越精确。更关键的是，评价一旦和资源、收入、岗位高度绑定，就不再是“测量工具”，而变成“行为目标”。研究者学怎么在制度里表现更好，大学也学怎么让数字更好看。于是该问的不只是“怎么测准”，还有“这种测量把教师引向了什么行为”。

大学真正要建的，可能不是更多考核，而是更强专业治理能力：院系和同行能不能识别“有潜力但暂无明显成果”的工作？能不能区分长期失责和研究低谷？能不能承认一次失败的高风险研究也是合理专业选择？能不能允许学者在不同阶段调整科研、教学、公共服务重心？

这些不是统一数字能解。它们要专业共同体判断，也要大学肯为判断担责。加更多考核，同样危险。

07 大学真正需要的，是“可预期的稳定”

我不认为大学教师该有不受任何约束的“铁饭碗”。我更愿意用另一个词：可预期的稳定。

它至少意味着：学者知道通过什么程序能拿到较稳定职业地位；拿到后，什么是正常专业评价，什么才真能动职位；评价标准不随管理者、政策热点、学科排名来回上调；不同学科和不同职业阶段有不同时间尺度；当评价结果重大影响职业时，同行参与、程序透明、申诉机制尤其重要。

大学也该定期反向评价自己的评价制度。我们很会评教师，却很少评“考核制度本身”。一项制度跑五年后，至少该问：优秀人才更愿意来了吗？青年愿留吗？教师花在教研上的时间多了，还是花在“证明自己在工作”上的时间多了？高风险长期研究多了还是少了？

没这些答案，只看到论文数、项目数、经费涨，很难说改革真成功。

08 结语：大学还需要一种能力——等待

长聘制当然能改。它不是神圣不可变，也不是各国各校都得一个样。

但重设计时该记住：它最初解决的是一个到现在也没消失的问题——怎么让做高度不确定知识生产的人，有足够安全感去扛不确定性。

大学要问责、要竞争、要效率。但大学和很多组织不同处在于：它得保留一种今天越来越稀缺的能力——等待。

等一个年轻研究者长大；等一个实验出结果；等一个冷门问题显出价值；甚至允许一次认真投入的研究最后没成功。

这不是低效率，是知识创造逃不掉的成本。

所以长聘制真正值得谈的，也许不是大学教师还能不能保住“铁饭碗”，而是：当职业稳定不断被抽走，我们是不是同时抽走了学者承长期研究风险的能力？

如果答案是肯定的，改革即使让所有人更忙，也未必让大学更有创造力。

大学要活力。但真正好的大学，还得有一种更难的制度能力：该竞争时有竞争，该问责时能问责，也让那些正认真做重要而困难之事的人，不必一直回头确认——椅子还在不在。